专业文章
位于美国加利福尼亚州的硅谷是高科技巨头云集之地，包括苹果、思科、谷歌、惠普、Intuit、甲骨文和雅虎—该地区所取得的成就和影响力早已超越了旧金山湾区。 但人才是硅谷的IT企业运转的关键。这一地区可谓群英荟萃。硅谷人口约有45%拥有本科以上学历，而在美国全国范围内这一数值是28%。近20%的硅谷人拥有研究生或专业学位。这一地区的高科技公司吸引了来自世界各地的人才：进入硅谷从事科技和工程工作的高等院校毕业生有超过6成出生在美国之外。这种多元化的人才结构经由不同思想的碰撞催生了大量绝妙的创意。 这一关于非凡创新和创业精神的故事一直在其他行业和世界其他地方流传着。全球各地几乎都渴望成为“下一个硅谷”。而来自各行各业的IT高管们也希望能在自己周围重现硅谷所散发出的激情和创造力。 但他们能成功吗？ 根据埃森哲公司(Accenture)的一份调研报告，硅谷成功的秘诀之一与这些高科技公司所创造和培养的独特文化有关—SaaS(软件即服务)供应商Workday公司负责战略的CIO史蒂文·约翰(StevenJohn)将其比作拥有独特动植物生态的群岛。“硅谷就像塔斯马尼亚岛或马达加斯加岛，”他说，“岛上繁衍出的生命形态有别于世界上其他任何地方。” 根据笔者与硅谷地区30多位技术高管(他们当中有的人来自高科技产业之外的组织，例如高乐氏、盖普和CAMICO互助保险公司)的交谈，埃森哲发现...
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2017
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有人说，决策是一门艺术，也有人说决策是一门科学。实际情形或许介于两者之间。科学的决策流程，辅之以不带偏见的判断，往往能产生出优秀的决策。 简单的情况下或许不需要什么特别的决策工具。不过，在情况复杂时，如果不借助战略性管理工具，直观地显示问题的结构可能相当困难。“决策树”是一种简单实用的决策工具，它以树形图的方式表明，一旦你做出了某种选择，后面可能发生的一系列情形。它能帮助你厘清问题的本质，评估风险对最终结果可能造成的影响。在决策树中，你需要画出每个需要选择行动方案的节点，即决策节点，以及你无法控制的不确定情形的节点，即事件节点。事件节点的每一分支都代表一种可能情形。一个事件节点应该包含所有可能的情形，这些情形必须相互排斥，这样才能保证如果其中一种情形出现，其他所有情形都不会出现。你可以判断每种可能情形的发生概率和预期价值，权衡之后选择期望值最高的那种情形。然而，不要被这看似完美的“科学”流程所误导，决策图并不能保证万无一失。无论决策图有多美妙，在很大程度上，它还要依赖人类的判断，而人类的判断会受到各种偏见的影响。以下是三种最常见的人类偏见。锚定效应 所谓“锚定”，指的是人们在估测的时候过于受到初始值的影响。最著名的实验就是一群人被要求给数件产品定一个他们愿意支付的最高价码，在说出这个价码之前，他们要报上自己社保号的最后两位数字。最无厘头的事情发生了，社保号最后两位数字最大（80〜...
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2017
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面对经济衰退、资源有限、竞争激烈的环境，企业领导者往往看到的都是问题，拼命用强硬的竞争性策略来提高公司利润。美德、关怀、同情、善良等正面词语逐渐让位给打败、对抗、竞争等充满负面意味的词语。在不利环境中，保持对负面事件的警醒是人类的一种生存本能。这种本能虽然可以理解，但它会使我们过度关注问题和障碍，以致让负面反应主导了我们的行为。有一类组织能够在不利的经济形势中取得出人意料的巨大成功。对这些组织的研究显示，它们普遍采取了基于积极组织领导力的非常规策略。积极领导力关注组织中的积极因素，着眼于优势而非弱点，鼓励善行并激发员工的正能量。作者根据20年的研究，提出了5种积极领导力的做法。1.利用向阳效应。关注积极因素可以形成“向阳效应”——所有生命系统都有一种获取积极能量、避免消极能量的趋势。在大自然中，树木向阳生长。人类能更快、更准确地记住和学习积极信息。积极因素比消极因素更能激活人类大脑。积极状态下的生理机能也远远好于中性或消极状态。在面对看似难以逾越的巨大障碍时，采取积极策略和做法能够提振公司全体员工的士气，帮助公司安然渡过难关。2.以道德的方式应对低迷在低迷时期。公司往往选择裁员以节约成本，但如果能尽量留住员工，就可打造出忠诚的员工队伍。此外，裁员的方式比裁员事实本身更重要。经过对16个行业多家实施裁员的公司分析，作者发现道义做法和公司绩效具有显著相关性。采取道义做法（高度的同情、宽...
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2017
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一项调查表明，大部分员工只要发挥出10%至30%的能力就可以完成基本工作，如果通过有效激励可发挥出80%的潜力，甚至更多。从组织角度来说整体业绩会提升，而从个人角度来说，每个人的潜力比想象大很多。生命的意义在于生活幸福，每个人努力工作，追求事业，成立与经营家庭，都是为了生活的更好更幸福。那么，在组织队伍建设与组织人才培养过程中，对于激励管理来说，常见一些错误。比如忽视了激励的重要性，比如不正确不恰当的激励，或是激励不及时不到位，激励没有选择性，激励么有制度与持续性等。最尴尬的结果可能是，无效激励反而换来了人心涣散，留不住人才，导致企业员工跳槽。员工激励管理是一个常常让管理者感到棘手的问题，但是又关乎组织的发展，甚至组织的生存。第一，简单地以经济利益为激励驱动力，忽略了员工的个人价值追求与归属需要。这就要管理者注重人际关系，注重打造企业优秀文化与组织凝聚力，从人文关怀与价值关怀多方面考虑。第二，灵活激励不等于随意。激励方式不能用拍脑袋来决定，让员工感到灵活激励，而不等同于可以随便随意做出激励方案选择。第三，上下级良好沟通将起到维系人际关系的润滑剂，沟通是一门艺术，更是管理者应当具有的基本素质与能力。无论是非正式沟通或正式沟通，链状沟通或环状沟通，沟通中会更加了解到每个人在组织中的诉求与追求。那么，激励工作也会更好地展开。第四，优秀机制也很重要。德鲁克说，优秀的机制比所有制更重要，就是...
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