公司新闻
成功是一种磨难。许多中国企业家，可以经受任何灾难困苦的炼狱，却偏偏经受不住成功的磨难。读过许多企业家写的自传和知名作家写的企业家传记，企业家奋斗过程中的谦虚、坚韧与执着，曾经一次次打动过我们。可是，他们成功后除了不厌其烦地述说那些成功往事，很难再有更深入的主题。他们陶醉在自己的成功中不能自拔。稻盛和夫，是少有的能够把主题深化的商业领袖。他在51年的经营生涯中，一手创造了两家世界500强企业京瓷和KDDI，却在退休时把个人股份全部捐献给了员工，自己皈依佛门，转而去追求至高财富提炼心智。他认为，人生就是提升心智的过程。有了这样的超脱和追求，使得稻盛和夫得以拥有了俯瞰人生的视野。他在著作《人为什么活着》中指出：“成功和失败都是一种磨难。有人成功了，觉得自己了不得，态度变得令人讨厌，表示其人格堕落了；有人成功了，领悟到只凭自己无法有此成就，因而更加努力，也就进一步提升了自己的人性。而真正的胜利者，无论是成功或者失败，都会利用机会，磨炼出纯净美丽的心灵”。成功是一种磨难，一语惊人。许多中国一线企业家，可以经受任何灾难困苦的炼狱，却偏偏经受不住成功的磨难。对待艰难困苦，人们往往会铆足了劲，以百倍的警惕对待任何一丝一毫的危险。可是当成功降临，他们却看淡了那些更巨大、更可怕的风险。一种傲慢的自负毁了他们！地头力，是稻盛和夫没有明确使用的词汇，却是他的一贯思想和逻辑的起点。稻盛和夫曾经把经营成功概括...
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企业文化的作用是什么？专家学者给出了很多答案，国外国内的也有所不同，有的说企业文化是凝固剂，可以凝固人心，有的说企业文化有导向功能，它可以提高企业 的品牌美誉度，也有的说企业文化可以改变员工的心态，是企业制度能顺利执行的保证。所有这些其实只说出了企业文化带给企业的某一种作用，但是企业文化最根 本的作用都没有被表达出来。我们用猴子做一个实验，这个实验能道出企业文化最根本的作用。企业文化谈了很多年，没有人把它与猴子联系起来，但是作为最聪明 的动物之一的猴子，除了没有逻辑推理思维之外，表现的智力与人很接近，用猴子来表述企业文化其实很贴切。 我们把五个猴子放在一个笼子里，再在笼子里安装一个通着热水的沐浴头，沐浴头下挂着一把香蕉。吃香蕉是猴子的天性，当笼子里的猴子看到美食香蕉时，肯定有一 个猴子去摘这把香蕉，但是有一个机关设置，当猴子摘香蕉时，沐浴头就会喷出热水。五个猴子的一个猴子去摘香蕉，结果这个猴子就被喷出的热水给烫得乱叫。面 对这个场景，其余的四个猴子被吓呆了，即使有香蕉美味在眼前，也不会去摘它了，因为都怕被热水烫伤。 我们再进一步实验，把笼里的五个猴子中的一个猴子放出去，再放进来一个新的猴子。当这个新的猴子进到笼子里时，肯定又要去摘这串香蕉，因为它没有看到以前发 生的场景和故事。但是，原来在笼子里的那四只猴子肯定会阻拦它，并告诉它所发生的一切，结果这只新猴子也不会去摘香蕉了。我们再重...
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1.要经常表达对他们的关心企业组织在现代充当的角色已经不仅仅限于是一个“求生存”的 组织。作为企业之中的员工，除了是在企业中寻求发展和生存外，还有一点就是渴望自己在社会生活中有除了家庭之外的第二个港湾。作为一个真正高情商的领导， 懂得定期适时的给予下属关心，让下属感受到温暖和友爱。而经常接受领导关心的员工，实际上会更加的认可企业，更加的依赖企业，同时也能够更好的实现个人与 企业的互动合作。2.要帮助下属表达情感高 情商不代表没感情。很多人在上我课的时候，会有疑问，高情商是不是就是学会压制自己的感情，不让感情外露。实际上这种思维是错误的。张顾严倡导的高情商组 织，不是一个不去表达情感的组织，而是一个懂得适时表达情感的组织。任何人都会有情感，在企业中，上级要学会引导下属，适当表达情感。领导学会适当引导下 属表达情感。因为能够表达情感，表明下属对企业有一定的信任度。正如男女朋友一样，女性朋友发脾气撒娇，实际上是因为她对某个男性有安全感。企业不是员工 情感宣泄场所，但是企业领导者可以在不影响公司工作氛围前提下，适当引导下属表达情感。3.懂得授权，让下属有机会独自决定高 情商的前提是具备团队意识和独立工作能力。这两者并不矛盾。作为一个领导者，要给予下属独立完成工作的机会。很多领导者担心下属工作能力不行，不敢授权， 或者授权过程中，不断进行干涉。在领导者看来这是帮助下属的一种表现。但是作为下属...
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无论是在外企，还是在国企、民企，人才都是最重要的。21世纪的很多新企业跟过去完全不一样。比如说工厂里一个很棒的工人和普通工人，他们的生产力可能就差30%、50%，但是在“创新工场”里边一个很厉害的科学家或工程师，跟一个普通的科学家或工程师，他们的生产力可能是差十倍、一百倍、一千倍，或不可比拟，因为科学家发明了一件东西，别人没有办法发明，就像爱迪生发明了灯泡，其他人完全不能跟他比。 要亲自三顾茅庐去找人 一个特别重视人才的老板，他就必须要放下自己的架子，三顾茅庐去找人，而不是说“招聘是人事部门的工作你们自己去做”。任何一个好的老板至少把 20%的时间放在招聘上，我从来没有少过20%，我曾经的老板比尔•盖茨也从来没有少过20%。再比如Google的CEO都要亲自审阅每一个公司将要雇的人，2万 多人的公司，一年可能要雇好几千人，但是每一个人他都亲自看一遍，他甚至可以不参加战略并购方案讨论，而宁愿看每一份简历。为什么要这么做？真的是因为他 能判断谁该雇、谁不该吗？不是，更重要的是他认为作为领导要以身作则，要让整个团队知道，雇人不是这么容易的，公司的人才标准非常高，不要随便雇谁。尽管 这么做程序上慢一些，但传递了一个信息：大老板重视人才到什么程度。 比如一些很优秀的人不想去微软，比尔•盖茨就会放下身段，花很多的时间说服这些人加入公司。曾经有一个很厉害的人，叫做杰姆•莱恩，手里有不错的软件，想...
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