公司新闻
数十年来，社会科学家一直在研究组织中权力结构的秘密：为何有些人地位更高、更受尊重，并拥有超乎常人的声望和影响力？人口特征是一个重要因素。外貌和性格也很重要：高个子、长相好或性格外向者更受欢迎。职务和头衔也会带来权力的光环。好在我们也会采用更合理的标准，例如专业技能、竞争力，以及对工作的投入度，来判断他人是否值得尊重。不过，教育和专业水平有时无法一望即知，因此初次见面时，我们经常通过观察更外在的特征，来判断对方是否具有领导气质。当然，随着团队展开合作，个人能力得到体现，初始印象会发生变化。但在一定程度上，第一印象很难更改。很多研究表明，组织内地位等级形成的过程非常迅速，且一般不易动摇，一开始就地位高的人将长期保持这种优势。由此得出的结论不免令人沮丧：领导者对团队的掌控力如何，很大程度上由先天因素决定。但一系列实验表明，通过调整思维方式、建立积极的第一印象，任何人都有 机会在团队中获得更高的地位。简言之，如果你提升自己的权力感，主动在团队面前展现领导风范，你将更有可能成为领导者。1 主动出击激活领导气质你马上面临一个重要会议。族裔、性别、年龄、外貌、职位、业务背景和专业技能显然无法在一夜之间改变；你能改变的是自己的思维和行为方式。研究表明，有些行 为和性格特征被视为领导气质的体现，例如声音洪亮、主动、自信等。具有此类特征的人可能能力强、经验丰富，也可能只是性格外向、喜欢掌握主...
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2016年5月27-28日，康柏思为中国移动某公司提供了《内训师授课技巧》课程（第二阶段）。 在两天的课程与辅导之中，老师精心授课，学员积极练习，在老师的耐心辅导下，学员们进步明显。在最后的试讲环节，亮点频现，得到了公司领导的高度认可。
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千禧一代（1985~1995年出生）的敬业度研究结果出来后，我们采取了一系列相关措施以达到他们的预期：更多投入。研究表明，千禧一代希望公司的每个行动都能体现他们的价值观，他们比其他人更热衷参与公司重大事项的讨论。为了满足这一期望，我们推出了一系列项目让所有员 工都能参与进来，这样他们就会知道公司的动向和其中的缘由，还能就公司前进的方向发表意见。我们还在很多方面增加了选择项，其中包括奖金方面：员工可以选 择现金、礼品卡、产品包甚至是匹配的慈善捐款等不同形式的奖励。在薪酬项目上公司更加透明，员工的职业发展轨迹也更加清晰。职业发展轨迹。千禧一代期望拥有更换职业发展轨迹的自由。我们非常赞赏这一行为，但不希望他们为了更换职业发展轨迹而离开公司。因此，我们制定相关政策破除组织间的人为障碍。当员工在公司任职到达一定年限后，他们将拥有很多机会尝试新鲜事物。比如，我们咨询业务的一名主管因个人原因无法出差工作，如果在过去，她就只有两个选择，或者接受一份没有前途的工作，或者离开公司。而现在，我们能给她安排 一个无需经常出差的岗位。此外，我们还有一个“周而复始”的项目，专为那些因个人原因需要暂停工作的员工设计；这样他们就可以与公司保持联系，在适当的时 候再回归公司。我们的“灵活性2人才网络”项目让员工在最忙的几个月里（1月到3月）在公司效力，而其他时间可以去追寻其他兴趣。比如，有一名员工离开公司去医学院读...
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2016年5月21、22日，康柏思为某央企下属企业提供了《高绩效团队建设与管理》课程，30名中高层管理人员在上海参加了此次培训。课程以如何建立与管理一个高绩效团队为主线，介绍了团队建设的五个阶段、三大原则和高绩效团队八个特征与成员特点。老师详细讲解了如何针对不同特点的团队成员，合理使用指导、激励、授权三种不同管理方法；同时又将沟通技巧融入其中，使团队成员彼此之间建立信任感。本次课程授课形式多样，老师以生动流畅的语言将丰富多彩的知识缓缓道来，学员在案例分析、情景演练和头脑风暴等多种形式的互动中收获良多。在两天的课程中，老师精彩的授课赢得了阵阵掌声，学员的积极参与为课程增添了新的活力。在融洽愉快的氛围中，本次课程圆满落下帷幕。
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