千禧一代（1985~1995年出生）的敬业度研究结果出来后，我们采取了一系列相关措施以达到他们的预期：
更多投入。
研究表明，千禧一代希望公司的每个行动都能体现他们的价值观，他们比其他人更热衷参与公司重大事项的讨论。为了满足这一期望，我们推出了一系列项目让所有员 工都能参与进来，这样他们就会知道公司的动向和其中的缘由，还能就公司前进的方向发表意见。我们还在很多方面增加了选择项，其中包括奖金方面：员工可以选 择现金、礼品卡、产品包甚至是匹配的慈善捐款等不同形式的奖励。在薪酬项目上公司更加透明，员工的职业发展轨迹也更加清晰。
职业发展轨迹。
千禧一代期望拥有更换职业发展轨迹的自由。我们非常赞赏这一行为，但不希望他们为了更换职业发展轨迹而离开公司。因此，我们制定相关政策破除组织间的人为障碍。当员工在公司任职到达一定年限后，他们将拥有很多机会尝试新鲜事物。
比如，我们咨询业务的一名主管因个人原因无法出差工作，如果在过去，她就只有两个选择，或者接受一份没有前途的工作，或者离开公司。而现在，我们能给她安排 一个无需经常出差的岗位。此外，我们还有一个“周而复始”的项目，专为那些因个人原因需要暂停工作的员工设计；这样他们就可以与公司保持联系，在适当的时 候再回归公司。我们的“灵活性2人才网络”项目让员工在最忙的几个月里（1月到3月）在公司效力，而其他时间可以去追寻其他兴趣。比如，有一名员工离开公司去医学院读书，然后他能在学期的间歇回普华永道继续工作。
赞赏。
千禧一代的年轻人比他们的前辈们更希望获得支持和赞赏，金钱回报并不总能让他们获得满足感。我们发现他们倾向于寻找一些非金钱的回报，这些回报能让他们的人 生或职业生涯受益。因此，我们决定对长期效力公司的员工给予一些非金钱回报。比如，当员工工作一定年限后，公司送他们去加利福尼亚接受几天生活技能和领导 力的培训。如果员工效力的时间更长，还可以获得为期4周的休假，在此期间，他们可以做自己喜欢的事情，去旅行，做义工，或者选择与家人呆在一起。
企业价值观和社会责任感。
公司需要为员工提供一个能完善自我的工作环境，并让他们有机会回馈公司和社会。在普华永道，我们发现当员工参与到企业社会责任项目时，他们留在公司的时间更长，表现也更加优秀。比如，参加过一次以上企业社会责任活动的员工平均供职时间是7.4年，从未参加此类项目的员工平均供职时间是6.3年。另外一个例子是我们的伯利兹项目，它是“赢得未来”项目的一部分，公司投入1.6亿美元用于提高学生的金融知识水平。参加过该项目的员工，仅有8%的人在第二年离开公司，而未参加过该项目的员工，离职率达到16%。
千禧一代一旦发现公司言行不一，就会立刻反应。
当他们不再信任公司就会选择离开。对任何管理者而言，这都是一大挑战，社交媒体则进一步加剧了这种挑战。我非常清楚，只要我的言行与普华永道代表的价值观发生冲突，它就会像病毒一样传染开来，我也会信誉扫地。
改善千禧一代的工作体验，管理者转变态度也很重要。
其实，千禧一代很清楚团队的价值，跟前辈们一样愿意为团队和公司奉献。现在惟一改变的是奉献的定义，它不再包括牺牲个人健康，或者抛弃工作-生活的灵活性，但它仍然包括对公司而言至关重要的事情：致力于实现客户和公司的使命。
作者：鲍勃·莫里茨（普华永道董事长）