领导力开发是市场上一个炙热的话题。在当前不确定性极高的经济环境中，领导人过去的成功并不足以保证未来的持续成功；而其领导力水平直接影响企业战略、创新环境及员工动力等促成企业基业长青的重要因素。
企业应该开始思考三个方面的问题，“面对未来发展，企业如何定义领导力？”、“根据领导力要求，领导人的差距在哪里？”以及“针对差距，我们如何有效开发领导力？”，也就是“建立标准——识别差距——定制发展”三部曲。
树立有目标的领导力开发
很多企业领导力开发项目是按照中管、高管等级别来简单分类实施的。事实上，这种粗放的分类方式无法清晰界定每个个体需要重点发展培养的方向，导致他们随波逐流、收效甚微。明确的领导力标准及科学的能力评估结果可以帮助制订领导人的“个人发展计划”（IDP），更为清晰地描绘领导人发展蓝图及提升的重点方向。
“经验+体验+学习”的黄金组合方式
以德勤为例，因业务快速成长公司需要培养更多优秀的合伙人，于是公司每年选出约30名 优秀高级经理参加“全球人才派遣”计划，将他们派遣到德勤全球各地的分所工作一年，以发展其专业能力和管理能力，拓展国际化视野。同时，公司为每人指派一 名资深合伙人作为其导师，定期反馈与沟通，为其提供有益指导。在学习中以企业业务需求为导向，有针对性地设计学习内容，在课堂上寓教于“讨论”，寓教于 “练习”，从而提升领导人解决具体业务问题的能力。
人才管理政策的配套支撑
领导力开发不是孤立的体系，需要一系列的人才管理政策作为配套支撑，包括选拔评估、人才培养、绩效激励及继任管理等。
领导力开发任重而道远，所幸，很多企业已经在路上。