“只要选择了喜欢的职业，你就成功了一半”，尽管职场上的段子大多不乏夸张片面，但这句话却丝毫没有夸张工作热情对于事业、职场成功的重要性。但在员工根据自 身喜好选择职业或者在组织内选择岗位时，组织管理者对于员工的工作热情绝非只能被动等待。管理者必须明白一个基本理念：组织的出发点不应该是“职务”，即 工作，而应该是员工。以下建议可以有效地帮助实现人职的匹配，从而最大限度地提高员工的工作热情。
反馈员工：重正面鼓励，轻价值判断
在职场上，人们不总是能够正确地了解自己的工作责任以及自己在工作中的优缺点。相当多的人往往都认为自己的表现比其他大多数人更好，然而，另外一些人却对自 己存在消极的看法。来自于其他人的反馈将有助于他们确定自己在同类人中的相对位置，让他们更明白自己哪些方面需要改善，哪些方面现状良好。
积极的反馈是一种激励。如果员工被告知他们有一技之长，这就赋予他们继续前进的信心。领导应定期对员工做得好的方面加以表扬。一些人担心下属获得表扬后会变 得懒惰，但实际刚好相反，只有批评或挑剔才会使人变得被动。当然，万一发生错误，消极反馈也是重要的。消极反馈并不局限于反馈“不好的”事情，也可以帮助 人们认识、改正错误，提高自我。但消极反馈并不是采用发牢骚或负面评论的形式，而是让下属在感觉没有受到侵犯的情况下明白自己做错了什么。另一种方法是 “三明治式”的手段，把批评的馅“夹”在其他两个积极的问题中间。最后也是最重要的，这类“客观的”反馈不代表价值判断。
个人面谈：未来发展为主，绩效评估为辅
许多HR都熟悉并习惯通过面谈对员工的工作表现和职责进行评估。然而，组织应该引入“个人发展面谈”以取代或补充这种“绩效面谈”，即从以绩效评估为重点，改为注重 员工的未来发展。这类面谈特别注重挖掘员工现有优势以及未来在个人和专业上继续发展的潜力。个人发展的面谈并不是对员工进行评判，因此不会对员工个人产生 威胁。雇主能够做些什么才能使员工得以发展?雇主希望员工能够做些什么以及员工自己要做些什么?在 面谈前，雇主和员工都要在大脑中思考这些问题，然后一起制定能够促进员工个人和专业发展的具体目标，并使之书面化。此外，草拟协议时要写清楚这些目标实现 后会发生什么，以及必要的资源支持。当协议被正确地贯彻执行后，个人发展面谈对员工动机会产生很大的影响。它能为员工提供一个按照他们希望的方式驾驭自己 职业生涯的机会。这一方面能够优化员工的需要和能力之间的匹配，另一方面也能优化员工的需要和工作之间的匹配。最后需要重视的是，个人发展的面谈是自愿 的，不应成为绩效评估的替代品。
员工岗位：重调整轻晋升
员工对同一工作的厌倦感往往来得很快。如果工作过于长期与稳定，往往会丧失动力。提升职务当然是一种很有效的解决方案，但一个组织的“帽子”永远比“票子” 更稀缺，因此不是每个人都能得到提拔或者说是及时获得提拔。但组织可以通过安排不同的任务或添加任务使工作变得丰富。值得注意的是，不要指派给员工挑战性 过强的任务。需要给员工一些小小的成功来激励他们去承担新任务。不过，失败会抵消员工的积极性并且对员工产生消极的影响，让员工退缩。因此，管理者面临的 挑战是如何寻找那些对于员工具有挑战性但不是太困难的任务。
员工参与：同意比建议更重要
“保留意见，但无条件执行”，这种原则在企业组织内不具备普适性。如果组织制定某些决定时没有征询员工的意见，员工往往不会认为努力履行这一决定是自己的责 任。他们可能会照做，但这仅因为老板让他们这么做。如果员工不同意这个决定，甚至可能抵触或破坏这个决定。因此，没有获得员工支持的决定不会有长久的生命 力。
让员工尽可能地参与制定这些与他们有关的规定具有以下优点：员工感到被认可，进而提高工作投入;使此决定更有可能得到积极有效地贯彻实施;员 工会想出一些没被管理层考虑到的建设性意见，从而可能提高决策质量。当然也会出现困难，比如在紧急情况下通常没有时间让员工参与决策，此外，耗费时间和金 钱，并可能导致决策实施被延误。但组织没有让员工参与决策过程的不利之处可能更多。组织鼓励员工参与决策有很多方式：可以通过对话方式，也可以在员工中采 用调查的方式，或通过正式或非正式的会议。
关心员工：需求比关系更重要
领导不仅需要关注与工作有关的目标，而且要关注员工本人。领导与员工的关系不应只局限于与员工保持愉悦的关系或良好的对话，最重要和最基本的是关注员工的内 在需要。这类领导想要知道什么东西能够触动员工，驱使员工行动，他们还想知道，员工在自己的工作中是否感到快乐。领导者激励、教导、鼓励员工去满足自我需 要，更好地发展自己。这种变革的态度激励着员工与管理层之间信任、公开和真诚地交流，从而创建出更好的团队氛围。
此外，领导者自己首先要有魅力，具体表现是，要业务能力过硬，给员工“一碗水”，自己至少要有“一桶水”，领导者要思想开明，具有较强的融合意识以及较强的 事业心。在工作投入方面，要比自己的下级显得更加专注、充满活力，能用高标准来要求自己的工作。对员工的个性化关怀方面，除了考虑员工的个人实际情况、为 员工创造成长环境、关心员工发展之外，还包括西方社会称为“个人隐私方面”的内容，只要员工提出要求，也会力所能及地予以关心和照顾。
团队活动：出勤率比气氛更重要
良好的工作氛围和团队合作精神对于促进员工工作投入的影响可谓至关重要。组织和主管领导可以通过制定和维护在工作场所如何正确行事的详细规则，来决定性地影 响部门或团队的氛围，这些规则必须清楚地传达给员工。通过制定这样的声明，可以塑造员工相互间的信任，促进人际关系和谐。在员工能够自主、独立地工作的组 织中，员工需要充足的机会与社会接触，彼此间讨论事情、相互磋商。当员工讨论他们的工作时，他们会感到自己是这个组织的成员之一。管理者可以组织一些休闲 活动来促进团队的合作精神，如茶话会、节日聚餐或郊游等。重要的是，主管领导要确保所有员工都参与这种活动。如果每次活动都会出现较多缺勤者，也就是有人 总是选择性地参与群体活动时，就必须警惕组织已存在着分裂为各种子群体的危险。