“维持你的优良血统”。这是通用电气在杰克·韦尔奇（Jack Welch）担任总裁期间，一些希望得到晋升的有潜力的经理人常挂在嘴边的话。这句既简单又残酷的韦尔奇式警世箴言，大大地主导了高层的管理行为。公司发现，在最好的人才上花心思，会比鞭策那群“只比中等好一点”的经理人更划算。
研究数字更是惊人。在通用，精英的边际收益比所有平庸人才的重要进步成就加起来还要高。相较于“A类”精英，“B类”被证明是比较差的人力资本投资。
鉴于此，就值得我们参照近来备受瞩目、名为“老板的价值”的研究，仔细检视何谓“维持优良血统”。这篇美国国家经济研究局论文（ National Bureau of Economic Research Working Paper）认为：老板真的很重要。好的老板能产出较好的结果。该研究运用了许多计量经济学／统计的分析方法，研究发现，老板最重要的影响不是他们的激励技巧，而是教导员工如何提升生产力，也就是能力的培养。这非常重要。
该研究发现最让一位观察家惊讶的是“与一般人想法刚好相反，把最好的员工分配给最好的老板，才是最划算的策略，因为这样一来就能让生产力最大化。”
对我来说，这并不和一般人想法相悖。事实上，这似乎完全符合精英——还有杰出人才——人力资本相信：一致的生产力和价值创造来自组织如何管理最优秀的 人，而不是更好地管理平庸者。像这样的研究强烈指出，工作表现只落在平均、中间范围的人，或是公司里最典型的员工，不会是为组织的投资带来显著回报的关键 来源或资源。
换句话说，随着时间的演进，工作表现平庸的人——不管是老板还是员工——变得越来越没有价值。更不留情面的说法是，平庸的人就是平庸的投资。普通是敌人。
如果这听起来很像帕累托（Pareto）的80／20法则——在此先跟亨利‧保尔森（Henry Paulson，美国财长）说声抱歉，这正是我的意图。这有用但稍嫌过度简化的法则指出了一些不可避免的数学解释，意即80%的价值创造／生产力是由20%的人力所贡献。让我们加入点弹性、不计资产来重新估计，就变成是大约75％的企业价值／生产力，是由25％的的人力所贡献—比率也由4:1变成3:1。
若25％的顶尖员工创造了10%的进步，那就是企业的价值增长了7.5％。这成果还不赖。而为了达成7.5%的净成长，剩下75％的员工合起来则需要把生产力推升30%。这是精英员工的三倍。
该把宝押在哪一边才比较合理呢？是期许管理高层从他们的顶尖员工身上获得10%的最大收益？还是指望那75％已被证明较没才华、较没能力、生产力较低的员工跌破众人眼镜，创造三倍的获益？你会投资在哪一群人身上？我都知道该如何下注，韦尔奇不是笨蛋。
比较常见的状况是，公司里工作表现在前五分之一或是四分之一的员工，可带来约20％-50％或更多的潜在贡献，而剩下的所有人则挣扎于能否为公司带来两位数的成长。就我所知的每家以成长为导向的企业组织，都被这种公司内部价值创造上的不平均所扰。马克．扎克伯格（Mark Zuckerberg）、马克·安卓森（Mark Andreessen）和拉里·佩吉（Larry Page）／谢尔盖·布林（Sergey Brin）的企业组织也面临同样的状况。
对照来看，产值／生产力较平衡分布的组织，如40%的人创造60％的价值，所面对的人力资本投资挑战则冲突较少、内部分裂也没这么严重。这些组织也想要最好的人才，但它们固有的内部经济相互依赖性，较能受员工所欣赏和理解。
对才智平庸、表现普通、或是太典型的员工来说，当下真的是最难熬的时刻。对大多数公司来说，庸才是一项需要管理的成本、一个必然的负担，而不是有待栽培的潜能、或是值得大笔投资的资源。的确，如果一个应用程序、一个网络服务或是一个外包工就能够以35%到60%的成本，完成典型或工作表现普通员工80%的绩效，那何必要雇用平凡的人？在今日，不会有企业还会给庸才支付奖金。
我认为，未来企业组织所面对的最大挑战，并不是要如何维护优良的血统，而是能否用符合成本效益的方式，对才能平庸员工进行边际投资，让他们的工作表现从中 等，进步到成为前五分之一的水平。这在未来是否会成为老板的“真实”价值？而“庸才”们可能会变成微不足道、可有可无的附加价值？
迈克尔·施拉格（Michael Schrage）是美国麻省理工学院斯隆商学院电子商务研究中心的研究员。