作者：邵念东 康柏思咨询创始合伙人 资深学习项目设计者
新年将至，很多公司的HR或培训部门开始做新年度的培训计划了，我们也接到很多这方面的咨询，结合项目经验，为您整理出需要澄清的几个问题：
一、关于公司的短期战略与明年的主要经营目标
1. 公司1-3年的战略是什么？
培训计划是企业人才战略的重要组成部分，人才战略又服务于企业的整体战略。作为HR或培训部门负责人，应该站在这样的高度去思考：未来1-3年，我的人才培养计划如何支持公司战略的需要。
2. 公司明年的主要经营目标是哪些？
清楚这一点，年度培训计划的支撑点就可以具体到部门和人群。
二、关于培训需求调研
3. 员工需要的培训课题，就一定是公司需要的吗？
有些公司采用员工填写问卷的方式来收集课题需求，按数量排序，汇总成课程名录，作为年度的计划，这是省事却不专业的做法。
4. 哪些知识和技能对组织和业务的贡献值最大？
培训需求的调研应该分为三个层面：
a. 第一个层面是组织需求，基于公司的战略与经营目标；
b. 第二个层面是业务需求，向业务部门的负责人和业务骨干了解：业务链中所需要的核心知识和技能；
c. 第三个层面才是员工需求，一定是基于前两个层面基础之上，有范围界限，并非开放式的。
三、关于年度重点培训项目规划
5. 哪些是明年重点培训项目？
经过调研后，一定会出现各种培训的需求，公司的时间和资源都是有限的，人才培养也不是一蹴而就的事情。
因此，结合公司的战略与年度目标，每年要选定若干重点培训项目进行突破。切忌天女散花，看上去面面俱到，实际上无法深入病灶，不能为企业带来实际的价值。
四、关于培训项目的目标及预算
6. 培训项目的目标效果是什么？如何界定？
常见的答案有两种，一是概念模糊，二是不切实际（尤其是结合预算一起考虑的时候）。
培训效果牵涉的因素太多，需要客观去设计，否则不仅结果无法达成，也等于给自己挖了一个坑。
7. 公司在这个项目上的预算是多少？
结合企业需求与市场实际情况，坦诚地与老板沟通，巧妇难为无米之炊，目标与预算之间需要有一个平衡。
五、关于具体培训方案的设计
8. 在目标、预算的平衡之下，如何最大可能实现培训的效果？
近年来，随着企业对培训效果落地的要求愈发明确，传统的课堂授课形式已不能支撑目标的达成，关于这方面，笔者下次再与大家分享我们在项目设计、实施与监控过程中的经验。
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