公司新闻
高级管理者往往认为企业文化很难衡量或者很难改变。因此，许多人的选择是，不对企业文化领域进行投资——即使有很多事实表明，如果管理者能够有技巧地进行企业文化管理，企业将因此形成竞争性优势，进而成就非凡、经久不衰。以下三点有助于企业创建高绩效文化。首先，建立企业文化的共识以及衡量指标。调查表明，高绩效文化的特点可以归结为较好的统一整合能力（让企业愿景更清晰、战略更明确、员工行为更统一）、较好的执行能力（形成得到更多拥护的行动方向，将冲突降到最低）、较好的更新能力（持续改进自己以超过竞争对手）——这是“组织健康”（Organizational Health）的三个衡量因素。那些采用了这种企业文化定义的企业发现，如此明确的描述对企业很有帮助，让企业能够找到相应的工具对这些具体内容进行衡量。他们进一步发现，企业文化不再是难以衡量和管理的，企业可以采用一些方式像严格管理业绩一样管理企业文化。其次，聚焦于少数几个最重要的企业文化转变点。研究发现，如果企业希望改变企业文化，在12个月到18个月的时间里，锁定的工作内容少于五项将取得较好的成效。将工作重心聚焦在少数几个点上，有利于促使每一个员工聚焦于最有利于实现目标的转变上。最后，对企业文化转变工作和企业改进工作进行整合。大多数员工工作都很忙碌。这就意味着如果将企业文化的转变工作作为一个独立的工作项目通常是很难取得成功的。研究发现，那些最终在企业文化转...
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2015年12月21-22日，国内某干细胞龙头企业领导力发展项目第三次集训顺利展开。首先是学习实践工作坊，部分学员代表展示了上次集训结束后的实践任务完成情况，学习小组还集体呈现了情景模拟案例。 本次集训学习的课程是《激励人心》，课程中引入了玫琳凯、滴滴打车等企业的新案例，学员们非常投入，积极参与思考与互动讨论，将课程内容与公司工作实际相结合，学员对课程的满意度再创新高。培训结束前，老师为学员们布置了新的实践任务，第三次集训圆满结束！
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早在1958年，州立农业保险公司（State Farm Insurance Company）的员工帕特里夏·贝斯·哈瑞斯基（Patricia Bays Haroski）就曾希望人们在当年的10月16日正式表扬他们的上司。她的目的是什么？改善上司和直接部属之间的关系！但为什么选在那一天？因为那一天正好是她父亲的生日，她认为父亲是个好上司。把时间快进到55年后的今天，从美国到澳洲、印度、南非和其他六个国家，人们都在表彰他们的上司（或至少假装如此）。贺曼公司（Hallmark）目前在旗下各家分店提供超过50种“全国上司节”（National Boss’s Day）的贺卡。不过我敢说，许多员工并不想奉承自己的上司，宁愿问上司这个问题：你对我的真正期望是什么？即使现在大家都非常关注绩效指标，但上司想要什么或期望什么，大家不一定很清楚。为什么？也许大家以为那些期望已经很清楚了，其实并非如此。或者，也许员工给自己压力要做得更好。上司与下属都有责任，确保双方清楚说明并了解彼此的期望。但是，这种有效的意见交换，无论是进行的频率或质量，并不如我们的预期。但不要绝望！我可以相当有把握地告诉你，你上司的期望是什么。我有幸一直和许多产业与专业领域的主管共事，包括金融、医疗保健、教育、能源和技术。从我 的有利位置看来，这些信息是明确、一贯的。我认为你的上司一定会期望的是什么。看看这些期望，...
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2015年12月15日， 康柏思为必胜客区域管理人员提供《新生代员工管理与引导》课程。老师从新生代员工的特点讲起，重点探讨了新生代员工管理模式的变化、如何找到与其有效沟通 的钥匙，如何激发其工作的驱动力等内容。讲师娓娓道来，学员积极参与，大家分享自身管理中的案例，并展开深度讨论与分析。 课后学员评价：这次培训启发了我们对新生代的深刻认知，了解了过去管理中的不足之处，收获非常大！
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